Chega dia 1º, o mês começa a todo vapor. Você, gestor, conhece bem suas metas e sabe que não será fácil atingi-las; precisará que sua equipe dê o seu melhor para chegar ao final do mês com uma vitória para comemorar.
Você analisa os números do último mês, conversa com outros gestores, entende o que ajudou e o que atrapalhou, traça seu plano de ação e se reúne logo cedo com a equipe.
Você transmite mensagens motivacionais, reconhece o esforço de quem se superou, apresenta pontos falhos e pontos fortes da equipe, reforça a meta e diz que sabe do tamanho do desafio, mas acredita em cada um deles e conta com todos para atingir esse número.
A reunião é um sucesso! Todos saem motivados e você tem certeza que a meta será batida.
Mas, de repente, na metade do mês um dos seus melhores colaboradores te chama de canto e diz que está indo para outra oportunidade. Você tenta fazê-lo mudar de ideia, mas ele já aceitou a proposta. Você o parabeniza, diz que ele pode sempre contar contigo sempre, mas sente a perda.
Então chega o final do mês e aquele mesmo time que estava o mais rápido possível no começo do mês, atinge somente 80% da meta. Além disso, você tem dois colaboradores que não atingem suas metas individuais há três meses e você precisa demiti-los.
Resultado:
Espero que você nunca tenha passado por essa situação, mas se já passou você sentiu na pele os efeitos do turnover.
As demissões e a saída voluntária abalam a moral da sua equipe. O que antes era uma questão de números, agora é um problema motivacional generalizado. E o trimestre recorde que você tanto queria acaba sendo adiado, junto com sua bonificação.
A saída de pessoas é normal, e de vez em quando você terá que lidar com essa rotatividade. Mas quando esses números são constantes e representam 7-15% do seu efetivo e são seus melhores talentos vão embora, isso pesa no final do mês.
Os impactos negativos destas saídas vão desde custos inesperados de contratação até a queda da rentabilidade da empresa. Por isso, para reduzir o número de turnover da sua empresa, é preciso entender alguns detalhes sobre ele:
“Metade dos seus funcionários irá embora amanhã…”
Mais especificamente, 46%, é o que diz a Ryan Pendell.
Esse e alguns outros insights sobre rotatividade de pessoal e gestão de talentos surgiram da pesquisa State of the American Workplace, feita em 2017 pela Gallup.
Mas esse número é menos assombroso do que parece. Na verdade, significa o número de pessoas que estão olhando por novas oportunidades; pessoas que pretendem, não que querem sair.
Segundo a pesquisa, 91% dos entrevistados disse que, quando optou por mudar de empresa, foi para mudar de área de atuação ou de função. E 36% deles disseram saíram mesmo gostando da empresa que estavam antes.
Mas se estavam satisfeitos, por que quiseram mudar?
Porque a única certeza da vida é que mudanças acontecerão! Esse é exatamente o motivo que os entrevistados da Gallup disseram. Muitos deles estavam cansados dos mesmos desafios e das mesmas experiências. Mas permaneceriam na mesma empresa se houvesse perspectiva de novos horizontes.
Significa que uma nova oportunidade é suficiente para retê-los? Sim e não. Enquanto novas experiências são um ponto positivo, existem contrapontos negativos que funcionam como gatilhos motivacionais. São eles que estão motivando seus talentos a irem embora.
Portanto, além de oferecer oportunidades de crescimento, você precisa conhecer e mitigar os 3 gatilhos que estão incentivando seus talentos a irem embora:
1. Desgaste do Funcionário
Há pessoas que dizem produzir mais em circunstâncias estressantes. Em partes, isso é verdade. O estresse surge com a sobrecarga da capacidade produtiva de alguém. Então de fato alguém estressado está trabalhando mais.
O problema é que esse sobre-esforço não é natural. Quando alguém se submete a ele por muito tempo, rapidamente chega ao burnout.
Nessas situações, a saída mais simples para todo colaborador é se afastar da causa dos problemas: o trabalho. É nesse instante que começam a pensar em oportunidades menos desgastantes.
2. Conflitos com a gestão
É importante compreender que conflitos são originados pela falta de diálogo. E nem sempre um conflito desencadeia em uma expressão verbal, por isso não confunda silêncio com satisfação.
Conflitos com a gestão ocorrem em detalhes do dia-a-dia em questões como: imposição de rotinas de trabalho, falta de consulta da equipe para tomada de decisão e microgerenciamento.
Apesar de algumas pessoas se sentirem à vontade para expor suas insatisfações à liderança, o mais comum é que isso não aconteça. Pessoas no geral se sentem inseguras na hora de confrontar outras em posições superiores e preferem se omitir enquanto procuram por lugares para se trabalhar em que tenham mais espaço, voz e participação.
3. Falta de perspectiva de crescimento
Antes de mais nada, jamais pode-se confundir crescimento com aumento na remuneração.
O aumento da remuneração dos talentos deve ser parte natural do seu desenvolvimento na empresa. Deve estar alinhado a metas e objetivos da organização. Portanto esse o aumento dos ganhos é algo ordinário; não pode ser tomado como extraordinário.
Pessoas gostam de se sentir importantes, bem-quistas e reconhecidas, e quando falamos de perspectiva de crescimento, falamos sobre a sensação de cada indivíduo quanto ao seu auto-desenvolvimento, ao quanto valorizam o que fazem e quando se sente valorizados por fazerem-no.
A falta desta sensação de auto-desenvolvimento gera esgotamento psicológico e uma contra-sensação, de estagnação. E o maior perigo desta falta de perspectiva é que são seus top performers que estão mais suscetíveis a esse esgotamento; como conseguem superar desafios mais rapidamente, estão vulneráveis a se cansarem deles na mesma velocidade e, portanto, procurar lugares com novos desafios.
“…Então conquiste seus talentos de volta”
Depois de dar essa má notícia, Ryan Pendell traz uma boa: é possível reconquistar esses talentos. E o caminho para isso, apesar de não ser fácil, é simples. Basta que haja uma cultura de diálogo e feedback.
Em outras palavras, a melhor forma de evitar desgaste dos funcionários, conflitos com a gestão e falta de perspectiva de crescimento, é perguntando e ouvindo suas opiniões.
Pesquisas de Engajamento Cultural
Se você ainda não faz pesquisas de engajamento cultural, então você com certeza possui um dos gatilhos que podem gerar turnover.
Na visão dos funcionários, as pesquisas possuem dois grandes benefícios: aliviar a tensão na hora de dar um feedback mais duro — pois nem todos se sentem à vontade para dizer pessoalmente; e dar voz, valorizar suas opiniões.
Já sob a ótica da liderança, as pesquisas são a melhor forma de se encurtar o ciclo de feedback. Feitas com uma frequência adequada (semanal ou quinzenalmente), são uma excelente ferramenta para verificar se os métodos e as melhorias implementadas estão funcionando. Pois como sempre, ninguém melhor para dar uma devolutiva sobre sua solução que seu cliente — neste caso, cliente interno.
Feedbacks diretos e 1:1
Conversas difíceis são as mais importantes de se ter. Evitar de dar feedbacks diretos — ou de pedi-los, pode parecer um caminho para evitar um conflito desnecessário; mas na verdade o que você está fazendo é só adiar um problema que custará muito mais caro amanhã do que se fosse resolvido hoje.
Aqui, sobretudo, vale uma ressalva: feedbacks diretos devem ser dados e solicitados em particular; jamais durante reuniões de time.
Essas são conversas que devem ser tidas com cada um do time para entender suas aspirações pessoais, suas inseguranças, suas insatisfações e mesmo entender se o método de liderança que você está usando é o melhor para aquela pessoa.
Esse hábito com certeza tomará boa parte da sua agenda semanal e ocupará mais o seu tempo. Mas é melhor ter uma agenda cheia ao longo da semana do que uma meta vazia no final do mês, concorda?
Conclusão
O turnover é apenas um sintoma; um indicativo de que há algo errado na relação entre os funcionários e a empresa. Portanto para que reduzir turnover não tenha que ser uma das prioridades do RH, engajamento de talentos deve ser a prioridade número 1.
Mantenha as pessoas do seu time sempre em primeiro lugar e faça questão de manter a clareza na comunicação, o alinhamento nas expectativas e os objetivos apontados para a mesma direção. Entenda seu time e você vai entender o número de turnover da sua empresa.