No cenário empresarial, é muito comum que as pessoas se refiram à cultura e clima organizacional como se fossem sinônimos.
Entretanto, clima e cultura organizacional são duas perspectivas bem diferentes, apesar de ambas influenciarem a motivação e o desempenho dos funcionários.
Por isso, é importante entender a fundo as diferenças e relações entre ambos os elementos organizacionais.
Veja nesse artigo:
- Principais diferenças entre cultura e clima organizacional
- Como um pode transformar o outro?
- Cultura e clima organizacional: promovendo melhorias com pesquisas
A cultura organizacional é o resultado de muitas interconexões e relacionamentos em uma organização. Segundo o psicólogo social americano Edgar Henry Schein “um clima pode ser criado localmente pelo que os líderes fazem, que circunstâncias se aplicam e que ambientes permitem.”
Principais diferenças entre cultura e clima organizacional
Ele ainda complementa: “Uma cultura pode evoluir apenas por experiência mútua e aprendizado compartilhado”. O psicólogo é reconhecido por criar o “modelo de Schein”, uma das mais importantes teorias de cultura organizacional mundiais.
O modelo baseia-se no conceito de que a cultura de uma organização é dividida em três diferentes níveis:
- Artefatos
- Normas e Valores
- Pressupostos
Na obra “Organizational Culture and Leadership”, publicada em 1992, Schein explica cada um desses níveis. Vamos entender melhor cada um deles?
Artefatos
O primeiro nível é composto pelos artefatos, ou seja, características da organização que podem ser facilmente vistas, ouvidas e sentidas pelos indivíduos coletivamente. Dentre alguns exemplos de artefatos estão:
- Código de vestimenta corporativa
- Slogans
- Mobiliário
- Comportamento dos colaboradores
- Missão da empresa
Normas e Valores
De acordo com Schein, o próximo nível são os valores. Assim, os valores dos empregados também constituem a cultura organizacional. De acordo com seus valores individuais, as pessoas desempenham um papel importante na formação da cultura organizacional.
Assim sendo, o processo de pensamento e a atitude dos funcionários têm profundo impacto na cultura de qualquer organização. O que as pessoas realmente acham que importa muito para a organização?
A mentalidade do indivíduo associada a qualquer organização particular influência a cultura do local de trabalho.
Pressupostos
O terceiro e mais complexo nível são os pressupostos, ou valores assumidos dos colaboradores, e que não podem ser mensurados. Seguindo o pensamento de Edgar H. Schein, o terceiro nível é o coração de toda empresa.
Em síntese, os pressupostos incluem certas crenças e fatos que permanecem ocultos, mas que afetam, de certo modo, a cultura organizacional. Logo, os pressupostos são elementos dificilmente detectados nas interações entre funcionários. Porque, são geralmente vistos como “tabus” dentro da organização.
De modo geral, os pressupostos são comportamentos inconscientes por parte dos profissionais no ambiente laboral. Exemplo: as crenças e regras assumidas quando um novo membro entra na empresa e que aprendidas com a convivência e o “tempo de casa”.
Para Schein, os pressupostos influenciam o modo como um membro da equipe pensa e age/reage perante diferentes ocasiões no trabalho.
Clima organizacional
O clima organizacional, por outro lado, tem a ver com a atmosfera com a qual as pessoas convivem diariamente em uma empresa. Na obra “Gestão Do Clima Organizacional”, o autor Ricardo Luz define clima organizacional como“ o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho”.
É possível modificar o clima organizacional com ações simples, como:
- Flexibilizar horários de trabalho;
- Criar programas de benefícios;
- Desenvolver um ambiente de trabalho adequado e motivador;
- Investir em treinamentos e cursos;
- Elaborar pesquisas de clima organizacional e satisfação.
Como um pode transformar o outro?
Embora os conceitos sejam bem diferentes, é fato que clima e cultura são temas que conversam entre si. Um exemplo disso é que muitas empresas criam programas de transformação da cultura organizacional, mas interrompem o processo quando o clima melhora.
Em contrapartida, há empresas que investem em melhorias contínuas na cultura organizacional porque o clima organizacional as desagrada.
Em resumo, o clima pode contribuir com a cultura organizacional, assim como a cultura pode alavancar melhorias no clima dentro do ambiente de trabalho.
Cultura e clima organizacional: promovendo melhorias com pesquisas
Agora que já compreendemos melhor o que é clima e cultura, você deve estar se perguntando como transformar cada um deles. Acima de tudo, como implementar melhorias e aumentar o engajamento com agilidade e menor custo?
As pesquisas são a ferramenta ideal para isso. Primeiramente porque auxiliam a descobrir pontos fortes e fracos de sua organização.
Em segundo lugar, porque as pesquisas são formas de coletar dados para análise. Desse modo, é possível antecipar cenários, dando aos líderes e gestores as informações essenciais para a tomada de decisão.
No entanto, como a pesquisa é aplicada também interfere em sua eficácia. O melhor tipo de pesquisa é aquela em que o funcionário pode responder anonimamente para não bloquear respostas importantes.
Além disso, uma pesquisa que realmente pode promover transformações deve permitir que:
- Gestores e colaboradores possam dar feedback contínuo;
- Dados e métricas sejam avaliados em tempo real;
- Colaboradores sejam envolvidos nos processos de melhorias;
- Melhorias sejam implementadas com agilidade, resolvendo problemas ponto a ponto.
A tecnologia pode te dar um suporte em todo esse trabalho. Como? Com plataformas desenvolvidas com base em métodos ágeis, que ajudam a medir a cultura na sua empresa.
Uma plataforma automatizada permite coletar e tabular dados rapidamente, gerando oportunidades para tomadas de decisão com suporte dos feedbacks de colaboradores.
