Engajamento no Trabalho ㅡ O Guia Definitivo

O que é Engajamento no trabalho

Engajamento no trabalho é o nível de investimento pessoal de tempo e esforço que colocamos no nosso trabalho. Quanto maior for o engajamento de alguém, maior será o comprometimento com o sucesso da empresa e com os resultados gerados.

Quando se tem colaboradores altamente engajados, esses profissionais desenvolvem em si próprios a famosa atitude de dono. Deixam de trabalhar apenas por bonificações e remuneração e passam a trabalhar com maior afinco e dedicação.

Para profissionais engajados, o crescimento da empresa representa uma realização pessoal. Afinal, quanto maior for o investimento pessoal que fazemos em algo, maior é a importância que isso tem para nós.

Mas apesar dos resultados que o engajamento no trabalho gera serem indiscutivelmente positivos, engajar colaboradores não é algo simples de se colocar em prática.

É justamente por isso que desenvolvemos esse Guia Definitivo do Engajamento no Trabalho. Nele abordaremos informações importantes e dicas práticas, além de alguns conteúdos bônus, sobre como engajar pessoas e mantê-las engajadas ao longo do tempo.

Engajar colaboradores não é um desafio só seu

Ao redor do mundo existem várias empresas que se tornaram cases de sucesso de engajamento. Alguns exemplos dessas empresas são: Google, Spotify, American Express e Virgin. E é excelente nos inspirarmos nas boas práticas dessas empresas para aplicarmos no nosso dia-a-dia.

Mas embora esses cases sejam inspiradores e dêem a impressão de que cada vez as pessoas estão mais engajadas, a verdade é que Engajamento no Trabalho ainda é um problema mundial.

A mais recente pesquisa da Gallup, aponta que em média apenas 13% dos profissionais no mundo inteiro estão efetivamente engajados.

Mas esse não é o problema maior. A Gallup indica nessa pesquisa que existem três tipos de colaboradores: aqueles que estão engajados, os desengajados e os ativamente desengajados.

Tipos de colaboradores - engajados, desengajados e ativamente desengajados
Fonte: Gallup

Enquanto aqueles que engajaram com a empresa trabalham ativamente pelo sucesso da organização, os ativamente desengajados são aqueles que sabotam a organização em que trabalham. São esses que criam conversas de corredor, passam horas tomando cafés, atrasam entregas importantes e desestimulam seus colegas de equipe a trabalharem com dedicação.

Quando um colaborador chega a esse ponto de desengajamento, é fácil de identificar. Mas o ideal seria não deixar chegar a esse ponto. E é aí que surge a pergunta:

Por que desengajamento no trabalho ainda é um problema?

Isso ainda é um problema porque são poucas as empresas que medem o nível de engajamento dos seus colaboradores. E quando não se mede algo, é muito difícil de saber o que se pode melhorar.

Vamos entender porque é importante mensurar engajamento, investir em métodos para engajar colaboradores e quais são os retornos sobre esse investimento:

Por que investir em engajamento no trabalho?

Quando Harold Geneen, CEO da ITT Corporation, contrata um novo colaborador ele sempre dá o seguinte conselho:

No mundo dos negócios, todos são pagos com duas moedas: dinheiro e experiência. Agarre a experiência primeiro, o dinheiro virá depois.

Quando ele afirma essa frase, o que ele quer dizer é: quanto mais um profissional aprende e se desenvolve, maior será o valor das suas entregas. Portanto quanto mais experiências tiver, mais rápido poderá fazer dinheiro.

Esse conselho serve igualmente para as empresas: quanto mais engajados forem seus contribuidores individuais, suas equipes e seus líderes, maior será o resultado de bug rapidam seus trabalhos.

Sim: engajamento no trabalho possui um ROI. E esse ROI é dividido em três partes:

1. Aumento de produtividade e lucratividade

Assim como no conselho do Harold Geneen, os retornos do engajamento também não são imediatos. São fruto de um trabalho feito diariamente e vão se consolidando gradativamente.

Mas uma vez que se atinge e se mantém níveis altos de engajamento, isso impacta diretamente na produtividade, na satisfação dos clientes e outros indicadores de performance.

Segundo a Queen’s University e a Gallup:

as organizações que mantiveram os níveis de engajamento altos tiveram um ganho de produtividade de 15%  e aumentaram a satisfação de seus clientes em 30%. Além desses números, tiveram também os seguintes resultados:

  • Um aumento de receita de 18% dentro do ano.
  • Aumento de 21% na lucratividade

Outro relato dado pelas empresas que obtiveram esses resultados foi que: durante momentos de crise, sentiram suas equipes e seus colaboradores mais integrados e comprometidos.

Nos momentos em que seus mercados passavam por uma baixa, os times trabalhavam pró-ativamente para encontrar alternativas de crescimento e meios para manter a empresa saudável.

2. Redução de desperdícios e perdas

Pessoas mais engajadas com seu trabalho também são pessoas comprometidas com sua qualidade de entrega.

Sempre que vemos um colaborador dedicando-se para atender melhor um cliente, resolver um problema rapidamente ou entregar um relatório excelente, temos a sensação de que o resultado desse trabalho será maior.

O problema é quando essa sensação se mantém subjetiva e não se consegue provar que esses colaboradores estão de fato performando melhor.

Quando se mede o engajamento dos colaboradores, é possível traduzir essa sensação em número tangíveis. As mesmas empresas que apontaram ganho de performance na pesquisa feita pela Queen’s ainda tiveram como melhora os seguintes indicadores:

  • 48% menos acidentes de trabalho;
  • 41% menos erros de entrega de serviço ou defeitos em produtos;
  • 42% menos turnover.

Como consequência dessas reduções de acidentes e da rotatividade de pessoal, essas empresas relataram uma redução significativa no absenteísmo e uma melhora substancial do clima organizacional.

3. Consolidação de uma cultura organizacional forte e saudável

Uma vez que se atinge níveis altos de engajamento, para que se mantenha esse nível é importante que haja um alinhamento entre objetivos pessoais com objetivos da organização.

Como consequência desse alinhamento, não apenas vem o ganho de produtividade e a redução de desperdícios. Os colaboradores sentem-se mais conectados com a empresa e entre eles próprios. O que significa que os valores que compartilham e as coisas que valorizam começam e virar um padrão dentro do ambiente de trabalho. Cria-se um senso de pertencimento e coletividade.

O que acontece quando esse senso de coletividade se instala nas equipes é a formação de uma cultura de resultados e uma cultura de engajamento. Esse é um ponto bônus que vem com o investimento em engajamento de colaboradores.

Colaboradores envolvidos, que possuem os mesmos ideais da empresa e compartilham dos mesmos valores fazem com que a cultura se torne cada dia mais forte.

Como principal retorno dessa cultura, ocorre que o seu esforço para engajar novos contratados será sempre menor. Os próprios funcionários que já estão presentes na empresa fazem esse papel organicamente.

Como identificar se alguém está engajado ou não?

Aparentemente é simples identificar se alguém está ou não engajado. Basta ver o nível de comprometimento da pessoa, certo?

O problema é que comprometimento pode ser facilmente confundido com satisfação ou com motivação. Para saber se de fato alguém está realmente engajado, é preciso se atentar a mais do que somente esses dois fatores.

Na verdade, existem 10 pilares essenciais para gerar engajamento no trabalho:

Reconhecimento, Feedback, Felicidade, Bem-estar, Relacionamento com o Gestor, Relacionamento com a Equipe, Crescimento Pessoal, Alinhamento, Satisfação e Vestir a camisa.

Conteúdo Bônus:
Se quiser se aprofundar em maiores detalhes sobre esses pilares, recomendamos a leitura do material de apoio: Ebook – Os 10 Pilares do Engajamento no Trabalho.

I. Diferença entre Motivação e Engajamento

Alguém que está motivado é alguém que tem um bom motivo para fazer algo.

Um time motivado trabalha com mais afinco e gera resultados melhores que times desmotivados. Isso porque estão correndo atrás de um motivo comum e para isso desenvolvem foco e determinação. Essas pessoas estão com ânimo para superar os desafios que surgirem, cativar seus clientes e atingir os resultados mais rapidamente.

Essa motivação que conhecemos também pode ser chamada de motivação externa. Ele é gerada normalmente quando há incentivos além do salário como uma viagem, uma comissão, uma bonificação no final do ano ou o reconhecimento formal (como uma premiação). Em outras palavras, motivação externa é uma recompensa que vem no final do esforço.

Contudo, o perigo de se trabalhar apenas a motivação externa é que quando acabam os motivos, acaba a produtividade.

Uma equipe motivada mas desengajada é passiva em relação ao trabalho; fica sempre à espera de um incentivo que valha o esforço; dependem da iniciativa do líder para se movimentarem. Se você parar de incentivá-los e motivá-los, o time para de entregar resultados.

Por isso a importância de se trabalhar a motivação interna, também conhecida como engajamento. Pessoas engajadas agem proativamente e se automotivam porque acreditam no trabalho que desempenham.

II. Diferença entre Satisfação e Engajamento

Se os seus colaboradores se sentem bem no ambiente de trabalho e não fazem corpo mole para trabalhar, significa que estão em um ambiente saudável. Isso é um excelente sinal, mas são indicativos de satisfação, e não engajamento.

Satisfação é um dos pilares fundamentais para engajar gerar engajamento. Ajuda a manter o clima organizacional leve, livre de tensões e facilita a entrega de resultados, já que as pessoas trabalham confortavelmente.

Mas não podemos esquecer que satisfação é apenas um parâmetro de que que os colaboradores possuem uma estrutura e condições mínimas para desempenhar suas funções.

Manter a satisfação dos colaboradores é uma maneira de evitar que alguém fique ativamente desengajado. Contudo, medir e garantir a satisfação no ambiente de trabalho serve apenas como ferramenta de manutenção, não funciona como ferramenta de desenvolvimento de pessoas.

E sem o desenvolvimento continuado, não se chega ao engajamento e não se pode usufruir dos resultados que uma equipe engajada gera. Portanto temos que tomar o cuidado para não confundir engajamento com satisfação.

Como mensurar o engajamento no trabalho?

Depois que Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, disse: “o que não se pode medir, não se pode gerenciar e nem melhorar.” Muitas empresas tomaram a dianteira e passaram a adquirir soluções para levantamento e análise de dados.

Hoje, medir resultados faz parte da rotina das organizações em muitas áreas: vendas, administração, marketing, RH… Em todas elas há ferramentas que mostram índices como produtividade, capacidade e lucratividade por meio de um dashboard claro e em tempo real.

Mas e quando se trata de algo mais complexo para medir, como o engajamento no trabalho, o que a empresa pode fazer? Porque, afinal, é muito mais fácil criar e usar indicadores para critérios objetivos. Mas quando se trata da avaliação de fatores mais subjetivos, o desafio é outro.

Por isso, vamos ao passo a passo para gerar engajamento:

Passo a passo para engajar colaboradores: Questionar, Agir e Evoluir

Gerar engajamento no trabalho não é uma ação, mas um processo.

O que significa que não é uma iniciativa única que vai aumentar esse nível de comprometimento. É necessário um conjunto de ações para se chegar ao resultado esperado

De forma pontual, os três passos fundamentais para gerar engajamento com base em dados são:

Essas três etapas são aplicadas da seguinte maneira:

1. Questionar através de pesquisas semanais de engajamento

A maioria das empresas investe ou já investiu em pesquisas de clima, o que já é um ótimo primeiro passo. Mas raramente essa pesquisa é feita com frequência e eficácia necessárias para se ter os resultados desejados.

Isso acontece porque as rotinas de trabalho são dinâmicas e mudam com frequência. Como consequência, o estado de ânimo dos colaboradores também muda muito rapidamente.

Há acontecimentos durante a semana que têm um impacto imediato na motivação e produtividade de um contribuidor individual, mas que não aparecem nas pesquisas de clima organizacional. Justamente porque quando a pesquisa ocorre, o contribuidor já se esqueceu do ocorrido.

Por isso o primeiro passo para gerar engajamento na equipe é realizar pesquisas semanais de engajamento.

O objetivo dessas pesquisas é questionar os colaboradores sobre seus cotidianos. Perguntas como: qual é o seu nível de estresse quanto ao trabalho que realiza?, ou como você diria que é seu relacionamento com sua liderança?

Essas perguntas servem para acompanhar continuamente os indicadores de engajamento (10 pilares). Mas também para diagnosticar rapidamente quando houver algum fator que está afetando diretamente esses pilares.

Com pesquisas semanais, os líderes têm a capacidade de identificar rapidamente os problemas ou pontos de melhoria, isolar as causas desses problemas e montar planos de ação para corrigir definitivamente.

Além do que: quando a empresa cria uma cultura de comunicação e transparência, os colaboradores se sentem importantes. Esse senso de pertencimento por si só já é um contribuidor para o engajamento dos colaboradores.

2. Agir com base nos feedbacks contínuos

Muitas vezes os colaboradores não engajam com a empresa porque sentem que suas opiniões não são levadas em conta. Eles até têm ideias de inovação para contribuir, mas guardam para si por acreditarem que não há espaço para suas ideias.

Mas isso muda completamente quando, junto com as pesquisas, você passa a coletar feedbacks semanalmente.

Quando você passa a pedir feedback dos seus colaboradores, eles entendem a importância deles para o crescimento da empresa. O que acontece é que você cria uma cultura de análise e melhoria continua por conta disso.

Por esse motivo, os feedbacks devem ser não só coletados mas respondidos de forma constante.

É comum que a primeira opinião ou a primeira observação feita por um colaborador não seja a causa raiz do problema. Com esse hábito de revisar e responder feedbacks, os líderes conseguem enxergar muito mais claramente as verdadeiras causas do desengajamento e de outros problemas.

A partir dessa coleta de feedbacks é que se estabelece as próximas ações. Uma vez que se tem clareza do que é importante e relevante para os colaboradores, todas as intervenções ou programas de engajamento serão mais efetivos e eficientes.

3. Evoluir com base em métricas e dados

Já vimos que não basta perguntar uma única vez sobre engajamento. É preciso um trabalho contínuo para gerar e manter essa motivação interna. E para isso, líderes e gestores necessitam de métricas e dados sobre o estado de engajamento dos seus colaboradores.

Estamos falando de um dashboard mostrando para cada líder como estão os índices dos 10 pilares para a sua equipe. Dados que mostrem o que está melhor e o que está pior.

Esses dados em mãos não servem apenas para definir as ações de melhoria. Servem principalmente para avaliar a evolução do nível de engajamento da equipe e da empresa como um todo.

Assim, quando determinado time apresentar uma evolução acentuada, é possível replicar as práticas de engajamento feitas sobre ela com outras equipes. Líderes podem compartilhar entre si as boas práticas.

Como aumentar o engajamento dos seus colaboradores?

Depois de ouvir os colaboradores por meio de pesquisas e analisar os dados obtidos, é hora de agir efetivamente. Selecionamos algumas dicas e práticas que vão ajudar a fazer isso.

Conteúdo Bônus:
Para colocar em prática as ações de melhoria do engajamento, criamos o ebook de apoio:
Ações para melhorar o engajamento da sua equipe.

1. Apoie o desenvolvimento individual do colaborador

Em 2018, as oportunidades de desenvolvimento pessoal foram apontadas como o principal fator de engajamento dos funcionários, pelo estudo da Deloitte.

Os próprios colaboradores que responderam à pesquisa indicaram que quando uma empresa se demonstra aberta para desenvolver suas habilidades individuais, eles a entendem como um bom lugar para construir suas carreiras.

Uma coisa é a empresa apresentar para o colaborador um plano de carreira. Outra é o próprio colaborador enxergar seu próprio crescimento na organização. O nível de esforço aplicado por ele próprio será totalmente diferente.

Portanto um excelente caminho para continuar nutrindo esse engajamento é aumentar as oportunidades de autodesenvolvimento. Exemplo de ações simples e práticas que podem ser implementadas são:

  • flexibilizar o horário de trabalho para permitir que as pessoas façam cursos e especializações nas áreas que atuam;
  • oferecer auxílio para pagar os estudos — sejam especializações ou novas formações;
  • criar workshops internos na empresa que desenvolvam novas habilidades, ou incentivar que seus colaboradores participem de meetups e eventos;
  • incentivar a criação um horário de estudos durante o expediente.

2. Ofereça incentivos e benefícios relevantes

A relevância dos incentivos e benefícios que você entrega mudam de geração para geração. Pode ser que o que a geração X considerava como importante é totalmente irrelevante para a Y.

Outro fator que altera a relevância dos benefícios é a frequência com que os colaboradores os recebem. Exemplo: se todo mês você oferecer uma bonificação por atingimento de metas, e o colaborador atingir metas constantemente, esse incentivo perderá a relevância ao longo do tempo.

Portanto, para garantir que os incentivos sejam atrativos e interessantes para seus colaboradores, comece perguntando a eles o que eles valorizam. Use as ferramentas internas de pesquisa que você já usa para atualizar os benefícios de tempos em tempos.

Exemplos de benefícios que podem ser extremamente relevantes são:

  • auxílio educacional;
  • possibilidade de home office;
  • não possuir dress-code.

Dessa forma você garante que sempre haverá algo novo para motivar as pessoas e terá clareza de que o que está oferecendo como benefício é algo valorizado e relevante.

3. Seja transparente

A transparência é a base da confiança. Portanto se queremos construir um ambiente seguro e engajador, é essencial que toda comunicação seja transparente e empática.

A transparência contribui para melhorar o clima organizacional porque faz com que as pessoas saibam exatamente o que é esperado delas. Enquanto que, quando a liderança não é transparente, cria-se uma insegurança e uma instabilidade psicológica: como não está claro o que é esperado, o colaborador não conseguirá trabalhar em paz.

Manter uma comunicação transparente também é importantíssimo para a própria liderança. Uma vez que se estabelece um ambiente seguro e de confiança, os colaboradores estarão mais à vontade para dar feedbacks mais diretos e objetivos aos líderes — sem medo de retalhação ou reprovação.

4. Comunique sua visão

O que a empresa deseja alcançar com o trabalho das equipes? Qual é o seu grande propósito? Como o trabalho de cada colaborador individual impacta nas mudanças que a empresa quer causar no mundo?

Essas perguntas são relevantes não apenas para o nível estratégico. Todos os contribuidores precisam ter essa mesma clareza de visão. É muito mais fácil vestir a camisa da empresa quando você sabe para onde ela está indo.

O fato é que as pessoas também se sentem mais motivadas quando conseguem enxergar o quadro geral. Afinal, não se trata de realizar pequenas tarefas no dia a dia; trata-se de contribuir para cumprir um propósito maior, melhorar a vida de outras pessoas.

Portanto, comunicar sua visão ajudará seus colaboradores a se identificarem com a causa e a vestirem a camisa da empresa.

5. Defina objetivos e alinhe com o time

Quando todas as pessoas que trabalham na empresa souberem para onde a organização está indo, é momento de elas escolherem se esse caminho faz sentido para elas, pessoalmente.

Por esse motivo é importantíssimo que haja um alinhamento entre objetivos pessoais, profissionais e organizacionais. E é aqui que o trabalho do líder se torna imprescindível: cabe a ele entender quais são as motivações e os desafios de cada um dos seus liderados para alinhar com o trabalho que é feito diariamente.

Quando as pessoas sabem exatamente o que se espera delas e sabem o que esperar da empresa , elas procuram corresponder a essas expectativas. Além disso, elas se sentem seguras e motivadas.

6. Peça feedbacks frequentemente

Já vimos que o feedback é uma ferramenta importantíssima para gerar engajamento. E o que pode acontecer quando se consegue ser efetivo quanto à pratica de feedbacks é que em certo momento eles podem parecer não necessários.

Contudo, continuar pedindo feedbacks frequentemente é um dos melhores caminhos para se aumentar o engajamento. Com essa prática, você se manterá sempre próximo de todos os colaboradores e permitirá que suas ações continuem sendo efetivas.

No final das contas, o que o feedback frequente permite é que você tome uma decisão enquanto aquele assunto ainda importa para as pessoas.

7. Ajuste suas ações às necessidades do time

Todas as ações sugeridas acima são altamente recomendadas por especialistas em gestão de pessoas, mas não significa que sejam a única maneira de aumentar o engajamento. O mais importante de tudo é manter o ciclo de questionar, agir e evoluir. Ouça seus colaboradores e adeque suas ações às necessidades que eles apontarem como prioritárias.

Lembre-se que as suas ações para promover o engajamento só terão resultado se elas forem significativas para o seu time. Portanto, as respostas deles às suas pesquisas é que devem orientar o seu plano de ação.

Como usar engajamento para atingir a alta performance?

Equipes que trabalham juntas em busca de um objetivo comum têm 90% mais chance de ter sucesso nas suas ações. Essa pesquisa publicada por Keller e Meany é apenas mais uma demonstração da importância do engajamento para atingir a alta performance.

E apesar de muito se dizer que pessoas engajadas naturalmente agem pró-ativamente e performam melhor, há como incentivar essa performance acima da média.

É justamente como colocar isso em prática que vamos compartilhar agora:

1. Autodesenvolvimento de líderes

Equipes são sempre o espelho dos seus líderes: lideranças cativantes possuem times empolgados e com alto-astral. Já líderes coercivos possuem equipes mais dependentes, resistentes e pouco abertas ao novo.

Portanto o primeiro passo para atingir a alta performance é ter líderes que buscam performar melhor e cada vez mais em suas funções. Precisa-se de gestores que estejam alinhados com esse objetivo.

O comprometimento de toda a liderança em se autodesenvolver é uma demonstração de que se tem profissionais verdadeiramente engajados. Além disso, são um excelente incentivo para o autodesenvolvimento das próprias equipes.

Quando se cria uma cultura de crescimento pessoal, os números e os resultados da empresa tendem a crescer ao passo que as pessoas se especializam naquilo que fazem.

Desenvolver essa cultura de aprendizado e encorajar que cada um seja protagonista de sua própria carreira torna o ambiente mais rico e confiante. Isso também cria oportunidades mais claras de crescimento pessoal e profissional para todos os colaboradores da empresa.

O resultado disso são equipes de alta performance, que entram em um ciclo de aprimoramento contínuo e com isso conseguem vencer cada vez mais rápido seus desafios.

Mas para ter-se esse tipo de equipe, é preciso incentivar o desenvolvimento das lideranças. Portanto invista em um bom programa de formação de líderes, treinamento, mentoria e dê espaço para se autodesenvolverem.

2. Confiança no atingimento de metas

Quando a equipe está engajada, atingir metas pode ser algo bem mais próximo da realidade diária. E isso se torna ainda mais fácil quando a própria equipe passa a definir seus objetivos e metas.

A clareza de objetivos, o alinhamento pessoal e profissional e o engajamento no trabalho permitem que os times sejam auto-gerenciáveis e trabalhem proativamente pelo melhor resultado.

Outro ponto importante é que para que haja essa confiança no atingimento das metas, os colaboradores precisam de autonomia para desenvolverem seus trabalhos. Em outras palavras, o papel do líder passa a ser muito mais de orientação e apoio do que de condução ou distribuição de tarefas.

A entrega dessa autonomia deixa claro à equipe que ela tem sua plena confiança. Isso mostra que não é apenas o resultado final que importa, mas que todo o trabalho é valorizado e merece ser comemorado.

A confiança de que o time é capaz de atingir metas também transparece o respeito mútuo entre os envolvidos, pode melhorar o potencial de aprendizado e aumentar o compartilhamento de conhecimento entre os membros da equipe.

Objetivo final do engajamento: a autoliderança de equipes

Por fim, o nosso objetivo maior com esse post sobre engajamento é que você consiga chegar à autoliderança tanto dos seus contribuidores individuais quanto das suas equipes.

A autoliderança é uma habilidade imprescindível para que qualquer empresa atinja seus resultados. Trata-se da capacidade de cada indivíduo de se autorregular e se autodesenvolver em prol de um objetivo traçado.

E o bom líder de si mesmo tem a capacidade de prestar contas de seu próprio trabalho de maneira mais transparente e confiante, pontos que você certamente valoriza.

Desenvolver essa autonomia de trabalho e esse nível de maturidade em seus colaboradores só é possível quando se tem engajamento no trabalho. Essa motivação interna e intrínseca de cada indivíduo funciona como combustível para o crescimento de cada um e coletivo da organização.

Uma vez que se tem indivíduos com mais autoconsciência profissional e pessoal, pode-se chegar a resultados mais positivos, inovar mais e despertar o potencial criativo para a empresa atingir OKRs e metas mais ousadas.

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